Możliwe jest wprowadzenie czynników związanych nie tylko z bezpośrednimi efektami pracy ale również z właściwym funkcjonowaniem pracownika w środowisku pracy.
Nie można dowolnie różnicować wysokości premii
W Kodeksie pracy nie ma regulacji odnoszących się do premii. Źródłem regulacji są więc przepisy wewnątrzzakładowe lub umowa o pracę. Warunki nabycia premii mogą być określone w sposób bardzo ścisły, poprzez powiązanie ich z liczbowo czy jakościowo wyrażonymi efektami pracy.
Przykład:
Pracodawca, który chce premiować jakość realizacji zadań, może w przepisach zakładowych ściśle określić normy (cele), których wykonanie uprawnia pracownika do nabycia premii. Możliwe jest również ustalenie zasad premiowania pozostawiających pracodawcy pewien margines oceny, w ramach których pod uwagę brane są dodatkowo takie czynniki, jak np.: terminowość realizacji zadań, przestrzeganie przepisów bhp, innowacyjność, budowanie dobrego wizerunku firmy, itd. Niemniej, o ile świadczenie ma zachować charakter premii, poziom uznaniowości w przyznawaniu świadczenia nie może być zbyt duży.
W przepisach prawa pracy nie narzucono pracodawcy żadnych konkretnych kryteriów, którymi należy się kierować w trakcie podejmowania decyzji o przyznaniu premii. Niemniej, pewne ograniczenia wynikają z przepisów ogólnych. Najistotniejszy w tym zakresie jest przepis art. 94 pkt 9 Kodeksu pracy, obligujący pracodawców do stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników oraz wyników ich pracy. Należy przez to rozumieć, że decyzje o przyznaniu określonemu pracownikowi premii, pominięciu określonego pracownika przy premiowaniu oraz ustaleniu wysokości premii nie powinny być oderwane od sprawdzalnych, obiektywnych i uzasadnionych kryteriów. Dotyczy to również premii o charakterze uznaniowym, w przypadku których kryteria podjęcia określonej decyzji co do premii nie muszą być wprawdzie formalizowane, niemniej – nie oznacza to całkowitej arbitralności pracodawcy.
Rozwinięciem niektórych zasad wynikających z art. 94 pkt 9 Kodeksu pracy są przepisy art. 112 oraz 113 Kodeksu pracy, nakazujące pracodawcy równe traktowanie pracowników w zatrudnieniu oraz zakaz jakiejkolwiek dyskryminacji. Art. 183c Kodeksu pracy precyzuje, że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Przy tym, poprzez wynagrodzenie rozumie się wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter – a więc również świadczenia o charakterze premiowym. Brzmienie art. 183c § 1 i 2 w pewnej mierze łagodzi art. 183c § 3 Kodeksu pracy, który definiuje prace o jednakowej wartości jako prace, których wykonywania wymaga od pracownika porównywalnych kwalifikacji zawodowych a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Oznacza to, że pracodawca może zróżnicować wysokość wynagrodzenia w zależności od kwalifikacji pracownika czy też skali trudności, jakiej wymagało osiągnięcie danego efektu.
Za nieuzasadnione zróżnicowanie wysokości premii sąd pracy może zasądzić odszkodowanie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Przy czym górna granica wysokości tego odszkodowania nie jest w przepisach limitowana.
Podstawa prawna:
art. 112, art. 183c oraz 113, art. 94 pkt 9 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).
Zobacz także:
Tagi: premia, kodeks pracy, umowa o pracę
Zaloguj się, aby dodać komentarz
Nie masz konta? Zarejestruj się »
