Tak zwana ochrona przedemerytalna obejmuje zakaz wypowiadania umów o pracę pracownikom, którym do osiągnięcia wieku emerytalnego brakuje nie więcej niż 4 lata, a dalsze zatrudnienie umożliwia im uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Od zakazu są nieliczne wyjątki - jak upadłość lub likwidacja pracodawcy, a także posiadanie przez pracownika prawa do renty z tytułu niezdolności do pracy. Z chronionym pracownikiem można też rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia - jeśli zachodzą ku temu przesłanki.
Pracownik w wieku przedemerytalnym może na swój wniosek obniżyć etat
Zakaz wypowiadania stosunku pracy oraz wypowiadania warunków pracy i płacy, jakimi objęci są pracownicy w wieku przedemerytalnym, dotyczy tylko jednostronnych czynności podejmowanych przez pracodawcę. Nie ma jednak przeszkód, aby na mocy porozumienia zmieniającego zmienić wymiar zatrudnienia takiego pracownika.
Ochrona także przy zmianie warunków pracy
Pracownicy w wieku przedemerytalnym są także objęci (poza wyjątkami wskazanymi w przepisach, jak np. wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy) ochroną przed wypowiedzeniem warunków pracy i płacy.
Należy jednak podkreślić, że opisane zakazy odnoszą się do jednostronnych oświadczeń woli składanych przez pracodawcę. Nic nie stoi więc na przeszkodzie, aby dokonać zmiany warunków zatrudnienia pracownika w wieku przedemerytalnym na mocy porozumienia stron - szczególnie, jeśli z taką inicjatywą wychodzi sam pracownik. Warto jednak podkreślić, że wniosek pracownika nie jest dla pracodawcy wiążący - o tym, czy pracodawca się do niego przychyli, decyduje on sam, biorąc pod uwagę potrzeby szkoły.
Po obniżeniu etaty pensja zostanie proporcjonalnie przeliczona
Pracownik, który składa pracodawcy wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy, musi liczyć się z tym, że wpłynie to na wysokość jego pensji. Pracownikom samorządowym zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy wynagrodzenie zasadnicze i inne składniki wynagrodzenia przysługują bowiem w wysokości proporcjonalnej do wymiaru czasu pracy określonego w umowie o pracę.
Tym samym, wraz z obniżeniem wymiaru etatu (także na wniosek samego pracownika), pracodawca dokonuje przeliczenia przysługującego mu wynagrodzenia zasadniczego oraz innych składników proporcjonalnie do nowego wymiaru zatrudnienia.
Podstawa prawna:
- art. 43 ust. 1 ustawa z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (tekst jedn.: Dz.U. z 2014 r. poz. 1202),
- art. 29 § 4, art. 39, art. 40, art. 411 § 1, art. 43 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.),
- § 11 rozporządzenia Rady Ministrów z 18 marca 2009 r. w sprawie wynagradzania pracowników samorządowych (tekst jedn.: Dz.U. z 2013 r. poz. 1050 ze zm.).
Zobacz także:
Zaloguj się, aby dodać komentarz
Nie masz konta? Zarejestruj się »
