Pracownik ma obowiązek (poza wyjątkami, np. dotyczącym osób w ciąży, czy opiekujących się dzieckiem do lat 4) wykonać polecenie pracodawcy wykonywania pracy w nadgodzinach. Odmowa wykonania takiego polecenia może być uznana za naruszenie obowiązków pracowniczych, za które można wyciągać konsekwencje, np. nie przyznać premii uznaniowej itd. (a w skrajnych przypadkach, np. gdy odmowy zdarzają się częściej i nie są niczym uzasadnione, można nawet wypowiedzieć pracownikowi umowę z tego powodu).
Zasadniczo pracownik nie może odmówić pracy w nadgodzinach
Pracodawca nie musi uzyskiwać zgody pracownika na pracę w nadgodzinach. Są jednak przypadki, gdy pracownik takiej zgody musi udzielić, albo gdy wcale (nawet za jego zgodą) nie wolno mu polecać nadgodzin. Poza tymi przypadkami są sytuacje, gdy odmowa pracy nadliczbowej nie powinna być karana ze względu na zasady współżycia społecznego.
Jedynie w wyjątkowych przypadkach nie należy wyciągać konsekwencji wobec pracownika odmawiającego wykonywania pracy w nadgodzinach, zwłaszcza spowodowanych szczególnymi potrzebami pracodawcy, gdy taką odmowę uzasadniają zasady współżycia społecznego (np. gdy pracownik dojeżdżający z małej miejscowości odmówi pracy w nadgodzinach, z powodu których nie zdążyłby na ostatni autobus).
Ocena, czy w danym momencie wystąpiły szczególne potrzeby uzasadniające polecenie pracownikom pracy nadliczbowej, należy każdorazowo do pracodawcy. Ustawodawca nie przewidział procedury kontrolnej w tym zakresie. Pracownik nie może wnieść do sądu skargi o stwierdzenie bezzasadności zlecenia nadgodzin. Co najwyżej w razie kontroli inspektor może kwestionować polecenie nadgodzin w danym przypadku. Inspektorzy jednak rzadko się na to decydują, ograniczając się raczej do polecenia zrekompensowania nadgodzin, jeśli stwierdzą ich wystąpienie.
art. 129, art. 132, art. 135, art. 139, art. 140, art. 141, art. 151 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 2014 r. poz. 1502).
Zobacz także:
Tagi: nadgodziny
