Ustalanie limitu godzin ponadwymiarowych

Strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, jak za pracę w godzinach nadliczbowych. Określenie dopuszczalnej liczby godzin, której przekroczenie powoduje konieczność dodatkowego wynagrodzenia pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy dotyczy pracy ponad przyjęty w umowie o pracę wymiar czasu pracy.

Metody ustalania liczby godzin pracy, po przekroczeniu której pracownik, oprócz normalnego wynagrodzenia, otrzymywać będzie dodatek jak za pracę w godzinach nadliczbowych, są różne. Przykładowo dla pracownika zatrudnionego na 0,5 etatu powyższy limit godzin może być określony na kilka sposobów, ale musi się on mieścić pomiędzy 0,5 etatu, a pełnym etatem.

Pierwsza możliwość ustalenia powyższej liczby to odniesienie się do wielkości etatu, czyli zapisanie w umowie o pracę pracownika zatrudnionego np. na 0,5 etatu, że praca w wymiarze przekraczającym np. 0,6 etatu będzie uprawniała pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, także do dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.

Dopuszczalne jest także określenie ogólnej dobowej lub tygodniowej liczby godzin pracy po przekroczeniu których pracownikowi przysługiwać będzie wskazany dodatek jak za pracę nadliczbową. Przykładowo strony mowy o pracę mogą ustalić, że dodatek jak za pracę w godzinach nadliczbowych przysługiwać będzie dopiero po przekroczeniu 39. godziny tygodniowo lub 7. godziny na dobę w przyjętym okresie rozliczeniowym (oczywiście powyższe liczby mogą być niższe, np. na poziomie 30 godzin w tygodniu i 6 godzin na dobę, itd.).