Nie można odmówić pracy w nadgodzinach – choćby przekraczały limit

Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych.

Liczba nadgodzin przepracowanych w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym. Dopuszczalne jest zwiększenie tego limitu pracy nadliczbowej, jednakże tylko wówczas, gdy łącznie są spełnione dwa warunki:

– następuje to w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracę albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy bądź nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy,

– łączny czas pracy pracownika z uwzględnieniem godzin nadliczbowych nie przekracza przeciętnie 48 godzin na tydzień.

Decyzję o zwiększeniu wskazanego limitu podejmuje pracodawca samodzielnie lub w porozumieniu z działającymi w zakładzie pracy organizacjami związkowymi. To ostatnie ograniczenie nie dotyczy pracy nadliczbowej powstałej w związku z prowadzeniem akcji ratowniczej lub usuwaniem awarii.

Polecenie pracy w nadgodzinach z uwagi na szczególne potrzeby pracodawcy lub konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego albo usunięcia awarii nie może spotkać się z odmową pracownika. Ten bowiem może odmówić, tylko w przypadku gdy jest to konieczne ze szczególnych względów natury ochronnej, tj. np. w przypadku kobiet w ciąży lub pracowników opiekujących się dzieckiem do 4. roku życia. Pracodawca może zatem zlecać pracownikom pracę w godzinach nadliczbowych, nawet jeżeli w danym roku zostanie już przekroczony limit pracy w godzinach nadliczbowych. Ewentualną sankcją grożącą pracodawcy w takiej sytuacji jest mandat ze strony inspektora PIP, w związku z łamaniem przepisów dotyczących czasu pracy. Niemniej jednak nawet w takiej sytuacji pracownik nie może odmówić świadczenia pracy.