Jak liczyć ryczałt za nadgodziny i kto może go mieć?

Data: 25-04-2019 r.

Wprowadzenie ryczałtu za nadgodziny zawsze było wygodne dla kadr, bo ułatwiało rozliczenia. Zaś po zmianach z 1 stycznia 2019 r. jest jeszcze korzystniejsze. Zwalnia bowiem z obowiązku rejestrowania godzin pracy (a więc zasadniczo także z obowiązku wskazywania początku i końca pracy). Jednak nie każdemu pracownikowi można wprowadzić ryczałt za nadgodziny. Kto może go mieć? Jak obliczać ryczałt w różnych przypadkach z praktyki?

Sposób wprowadzenia ryczałtu nie jest określony w Kodeksie pracy. Wydaje się jednak, że ustalenie rodzaju prac czy stanowisk, na których przysługuje ryczałt, powinno nastąpić w aktach wewnątrzzakładowych, czyli w:

układzie zbiorowym pracy,
regulaminie pracy bądź – w razie ich braku
obwieszczeniu.

Natomiast wysokość ryczałtu przysługującego konkretnemu pracownikowi powinna być określona w obowiązującej go umowie o pracę. Zapis ten powinien także wskazywać liczbę godzin przyjętą za podstawę wysokości ryczałtu.

O prawidłowym wprowadzeniu ryczałtu mówimy wtedy, gdy świadczenie to zostało uzgodnione przez strony w taki sposób, iż z oświadczeń woli pracownika i pracodawcy jasno wynika, z jakiego tytułu zostało przyznane. Istotne jest zatem, aby pracodawca poinformował pracownika o:

wypłacie takiego składnika,
jego roli – rekompensującej pracę w przewidywanych godzinach nadliczbowych oraz prawidłowo oszacował jego wysokość.

Zdecydowanie ryczałt nie może zostać „ukryty” wśród innych składników wynagrodzenia, gdyż w takiej sytuacji staje się jednym ze zwykłych jego składników, a pracownik może skutecznie domagać się od pracodawcy dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

Z art. 151¹ § 4 Kodeksu pracy wynika wyraźnie, że rekompensowanie pracy ponadwymiarowej w formie ryczałtu musi być uzgodnione przez strony.

Dla określenia, czy dane świadczenie jest ww. ryczałtem, nie jest więc istotne, jak strony go nazwały, byle z treści ich oświadczeń woli wynikało, że zostało przyznane w celu rekompensowania pracy w godzinach nadliczbowych.

Zdaniem Sądu Najwyższego:

Wypłacone pracownikowi dodatkowe świadczenie pieniężne, nazwane dietą, nie jest ryczałtem, o którym mowa w art. 151¹ § 4 kp, jeżeli według twierdzeń pracodawcy nie przewidywał on, że zakres zadań pracownika poza zakładem pracy będzie wymagał świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych i nie miał on świadomości, że praca ponadnormatywna jest wykonywana

Wyrok SN z 3 grudnia 2010 r., I PK 116/10, OSNP 2012/3–4/38.

Więcej na ten temat można przeczytać w kwietniowym numerze „Doradcy kadrowego”.

Można z niego dowiedzieć się m.in.:

Kto może mieć ryczałt za nadgodziny?
W jakim trybie wprowadza się ryczałt za nadgodziny?
Czym kierować się przy ustalaniu wysokości ryczałtu?
Co to znaczy, że trzeba uwzględnić limity nadgodzin?
Jakie składniki wynagrodzenia należy uwzględnić przy obliczeniu ryczałtu?
Czy przyjąć dodatek 50% czy 100%?
Jak ustalać ryczałt przy stawce godzinowej, a jak – przy miesięcznej?
Czy urlop lub choroba wpływają na wysokość ryczałtu?
Co w przypadku, gdy nadgodzin jest więcej niż „mieści się” w ryczałcie?
Co się dzieje z ryczałtem w razie zmiany wynagrodzenia pracownika lub zmniejszenia etatu?
Czy ryczałt rekompensuje pracę w wolną sobotę?
Na jakich zasadach „ryczałtowcy” mają uproszczoną ewidencję czasu pracy?
Co grozi za nieprawidłowe stosowanie ryczałtowej rekompensaty?