Ochrona chorującego przed wypowiedzeniem - tylko do czasu

Data: 23-05-2014 r.

W czasie choroby pracownik jest szczególnie chroniony przed wypowiedzeniem umowy o pracę, chyba że upłyną okresy ochronne wskazane w art. 53 Kodeksu pracy (np. przy co najmniej 6-miesięcznym zakładowym stażu pracy upłynie 182 dni pobierania wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego oraz 3 pierwsze miesiące świadczenia rehabilitacyjnego) i wtedy pracownik może zostać zwolniony bez wypowiedzenia albo zakład pracy jest likwidowany lub ogłoszono jego upadłość (art. 41¹ § 1 Kodeksu pracy).

Z orzecznictwa Sądu Najwyższego wynika, że:

czas trwania ochrony przewidzianej w art. 41 Kodeksu pracy wyznaczony jest długością urlopu lub długością innej niż urlop usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy. W tych też okresach nie można wypowiedzieć pracownikowi umowy o pracę. Oznacza to, że nie wolno niewadliwie złożyć oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem (wyrok Sądu Najwyższego z 12 lipca 2012 r., II PK 301/11, OSNP 2013/13/157).
jeżeli mimo niezdolności do pracy pracownik nadal wykonuje pracę, to czas pozostawania w pracy nie może być rozumiany jako usprawiedliwiona nieobecność w pracy chroniona art. 41 Kodeksu pracy. Okres ochronny przewidywany w art. 41 Kodeksu pracy rozpoczyna się z chwilą powstania przesłanki zakazu wypowiedzenia, tj. nieobecności pracownika w pracy z powodu choroby czyniącej go niezdolnym do pracy lub zaprzestania świadczenia pracy z tej samej przyczyny (wyrok Sądu Najwyższego z 5 maja 2010 r., II PK 343/09).

Wyjątkowo, w sytuacjach określonych szczegółowo w przepisach, w czasie choroby można pracownikowi wypowiedzieć warunki pracy i/lub płacy. Będzie to dopuszczalne np. w razie:

przeprowadzania zwolnień grupowych lub indywidualnych na podstawie przepisów ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników,
dokonywania zmiany regulaminu wynagradzania (art. 241¹³ w związku z art. 77² § 5 Kodeksu pracy) itp.

Zdaniem Sądu Najwyższego: Przepis art. 241¹³ § 2 Kodeksu pracy wyłącza jakąkolwiek ochronę stosunku pracy w razie zmian prawa płacowego (układu lub regulaminu wynagradzania) na mniej korzystne. Zgodnie z jego brzmieniem (…) postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu. A zatem pracodawca ma prawo do zmiany prawa płacowego i z przepisu art. 241¹³ Kodeksu pracy wynika, że taka modyfikacja układu zbiorowego (lub regulaminu wynagradzania w związku z art. 77² § 5 Kodeksu pracy) ma charakter powszechny. Odnosi się bowiem podmiotowo do wszystkich pracowników nią objętych, ze względu na generalny (normatywny) charakter norm tego prawa (uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z 12 maja 2011 r., II PK 6/11, OSNP 2012/13-14/165).

Podstawa prawna:

art. 41 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.),
art. 5 ust. 4, art. 10 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 ze zm.).

Janusz Stacki

Zobacz także:

Tagi: kodeks pracy, wypowiedzenie umowy, zwolnienie lekarskie, zasiłek chorobowy