Jak postępować, żeby nie narazić się na zarzut nierównego traktowania lub dyskryminacji. Należy pamiętać, że dla pracodawcy przegranie sprawy przed sądem pracy, w przypadku nierównego traktowania pracowników lub dopuszczenia się dyskryminacji – to uzasadniony powód do zwolnienia kierownika, nawet w trybie dyscyplinarnym.
Jak postępować, żeby nie narazić się na zarzut nierównego traktowania (dyskryminacji)? Kodeks pracy stanowi, że pracowników należy równo traktować w zakresie:
- nawiązania i rozwiązania stosunku pracy,
- warunków zatrudnienia,
- awansowania
- dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.
Muszą być równo traktowani, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy.
Użycie w przepisach Kodeksu pracy wyrażenia „w szczególności” oznacza, że trzeba równo traktować pracowników, także z innych względów. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio.
Na przykład w firmie zajmującej się przetwórstwem owoców i warzyw są zatrudnieni sezonowo pracownicy, którzy mają podpisane umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy (np. do czasu przygotowania mrożonek z jagód). Mimo że zatrudnienie na czas wykonania określonej pracy nie jest wymienione wprost jako kryterium, na podstawie którego nie można nierówno traktować pracowników – trzeba ich traktować równo, bo Kodeks pracy stanowi, że ma się taki obowiązek, „w szczególności” ze względu na kryteria wymienione w przepisie, a więc inne kryteria też trzeba brać pod uwagę.
Nierówne traktowanie może mieć miejsce z jednej albo z kliku przyczyn. W każdym przypadku jest zachowaniem nagannym.
Kolejny przykład - przy linii produkcyjnej, której jest się kierownikiem, pracuje 56-letni mężczyzna wyznania ewangelicko-augsubrskiego. Jeżeli odmówi mu się np. udziału w szkoleniu językowym – będzie można zarzucić kierownikowi zarówno dyskryminację na wiek, jak i wyznanie (zwłaszcza gdy jest to jedyny pracownik innego wyznania, nad jakim sprawuje się funkcje kierownicze.
Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się – zgodnie z Kodeksem pracy – różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn uznawanych za kryterium dyskryminacyjne, którego skutkiem jest w szczególności:
odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy;
niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą;
pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe
– chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.
Pracownik linii produkcyjnej w tym roku osiągnął wiek emerytalny (65 lat). Dobrze pracuje, ale kierownictwo podejmuje decyzję, żeby go zwolnić, bo nie pasuje wizerunkiem do młodego zespołu. To przejaw nierównego traktowania, czyli dyskryminacji. Pracownik który osiągnął wiek emerytalny przestał być szczególnie chroniony przez wypowiedzeniem.
Oznacza to, że z punktu widzenia równego traktowania wrócił do statusu 35–40 latka. Można więc go zwolnić, jeżeli będzie miał prawdziwe, niedyskryminujące pracownika powody, np. pracownik przestanie przykładać się do pracy, przestanie przestrzegać zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy. Nie można go natomiast zwolnić ze względu na wiek.
Bartłomiej Zamostny
Zobacz także:
