Za mobbing w miejscu pracy odpowiada pracodawca

Mobbing polega na długotrwałym nękaniu, dręczeniu. Charakterystyczne dla tego zjawiska jest to, że występuje w sytuacjach przymusowego przebywania ze sobą osób przez dłuższy czas np. w szkole, w wojsku, a także w miejscu pracy. Mobbing powoduje po stronie ofiary dotkliwe negatywne skutki, w tym przewlekły stres, poczucie izolacji, stany depresyjne, a nawet poważne choroby psychosomatyczne. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (art. 94[3] § 2 Kodeksu pracy). Żeby mówić o mobbingu, muszą zostać spełnione wszystkie przesłanki jego kodeksowej definicji.

Definicja jest bardzo rozbudowana, co ma ułatwić sądowi – w razie ewentualnego sporu – rozstrzygnięcie, czy w danej sprawie rzeczywiście miał miejsce zakazany mobbing. W praktyce rozgraniczenie mobbingu i zwykłego konfliktu czy nieporozumienia w miejscu pracy może bowiem okazać się bardzo trudne. Należy przy tym podkreślić, że doświadczanie pewnych przykrości w pracy jest nieodłączną częścią życia zawodowego każdej osoby i nie może być od razu kwalifikowane jako mobbing.

Pracodawca powinien zapowiedzieć, jakie konkretne kroki będą podjęte w celu przeciwdziałania mobbingowi. Możliwe są w tym względzie różnego rodzaju działania, w tym w szczególności:

• organizowanie okresowych szkoleń, zebrań i spotkań pracowników dotyczących tematyki mobbingu,
• opracowywanie oraz udostępnianie pracownikom broszur informacyjnych,
• wdrożenie odpowiednich procedur natury organizacyjnej, mających na celu monitoring i weryfikację działań i decyzji podejmowanych w firmie w stosunku do pracowników.

Jeśli pracownik dozna w miejscu pracy mobbingu i udowodni to przed sądem, może dochodzić:

1. odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia za doznaną krzywdę, jeśli mobbing wywołał u niego rozstrój zdrowia,
2. odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, jeśli wskutek mobbingu pracownik zdecydował się rozwiązać umowę o pracę.

Wspomniane roszczenia przysługują pracownikowi wyłącznie przeciwko pracodawcy A zatem o zadośćuczynienie lub odszkodowanie za mobbing ofiara mobbingu może pozwać zawsze tylko pracodawcę, bez względu na to, kto był rzeczywistym sprawcą mobbingu (np. współpracownik, bezpośredni przełożony, podwładny). Jednak w takim przypadku pracownik będący sprawcą mobbingu będzie mógł być pociągnięty do odpowiedzialności materialnej za szkodę wyrządzoną pracodawcy w związku z mobbingiem. Jeśli mimo rzeczywistego wprowadzenia właściwych środków zaradczych doszło do mobbowania, to:

• albo sam mobbowany nie korzystał z możliwości przeciwdziałania zjawisku przez uruchomienie właściwych procedur antymobbingowych,
• albo mobberzy naruszali swoje obowiązki, świadomie działając wbrew przyjętym procedurom.

Za tego rodzaju działania pracodawca nie może ponosić odpowiedzialności w ramach regulacji art. 94[3] § 1 kp. Oznacza to tyle, że gdy pracodawca wykaże się dostateczną ilością działań z zakresu prewencji antymobbingowej, do odpowiedzialności za to zjawisko pociągnięty będzie mógł być jedynie jego sprawca (wyrok Sądu Najwyższego z 3 sierpnia 2011 roku, sygn. I PK 35/11, LEX nr 1001278).