Przypomnijmy, że pracodawcy zatrudniający w dniu 1 stycznia danego roku mniej niż 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty mogą wypłacać świadczenie urlopowe lub tworzyć zakładowy fundusz świadczeń socjalnych. Mogą też, po powiadomieniu pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy, zrezygnować zarówno z wypłacania świadczeń, jak i tworzenia funduszu, o ile powiadomienia dokonają do końca pierwszego miesiąca roku kalendarzowego.
Świadczenie urlopowe a reorganizacja lub przejęcie pracodawcy
Wypłata świadczeń urlopowych przysparza pracodawcom problemy w niestandardowych przypadkach. Wątpliwości nasuwają się szczególnie, gdy mamy do czynienia z sytuacjami nietypowymi, zdarzającymi się sporadycznie, jak na przykład brak środków finansowych na wypłatę świadczeń, zmiany reorganizacyjne w danym zakładzie pracy lub przejęcie pracowników przez innego pracodawcę.
Pracodawcy, którzy zatrudniają co najmniej 20 pracowników, ale mniej niż 20 w przeliczeniu na pełne etaty (np. 18 osób w pełnym wymiarze czasu pracy i 2 osoby na pół etatu, co daje 19 etatów), postanowienia w sprawie nietworzenia funduszu i niewypłacania świadczeń urlopowych zawierają w regulaminie wynagradzania (art. 3 ust. 3-3b ustawy o zfśs). Ukryj wcześniejsze wersje
Pozostali pracodawcy nie są uprawnieni do wypłaty świadczeń urlopowych i mogą jedynie tworzyć fundusz socjalny lub z niego zrezygnować (art. 4 ustawy o zfśs).
Pogorszenie sytuacji finansowej pracodawcy
Przykład:
Pracodawca zobowiązany do wypłaty świadczeń urlopowych nie powiadomił do 31 stycznia 2014 r. pracowników, że nie będzie wypłacał świadczeń w tym roku, bowiem wówczas sytuacja finansowa pracodawcy była dobra. Jednak w kwietniu, z uwagi na upadłość jednego z kontrahentów, firma nie uzyskała zapłaty za część usług, co spowodowało utratę płynności finansowej. Pracodawca, w drodze wypowiedzeń zmieniających, obniżył wobec tego wynagrodzenia. Powstaje pytanie, czy w takiej sytuacji pracodawca może się uwolnić od wypłaty świadczeń urlopowych?
Odpowiedź na takie pytanie nie jest jednoznaczna. Z jednej strony, jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może być zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy (art. 91 § 1 kp), jednakże zawieszenie to nie dotyczy przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych. Tymczasem ustawa o zfśs jednoznacznie określa, na jakich warunkach pracodawca może się uwolnić od obowiązku wypłaty świadczeń urlopowych (art. 3a i 3b ustawy o zfśs). Jednakże, skoro ustawa co do zasady zezwala na rezygnację z wypłaty świadczeń, to należałoby uznać, iż nie jest to świadczenie należne ze stosunku pracy na równi z wynagrodzeniem za pracę. Oznacza to, że porozumienie, w sprawie rezygnacji z wypłaty takiego świadczenia, zawarte przykładowo w maju , czy czerwcu danego roku powinno być wiążące i skuteczne. Należy jednak podkreślić, że - z uwagi na brak jednoznacznych uregulowań prawnych w tym zakresie - w razie nieuwzględnienia roszczeń pracowników o wypłatę świadczeń urlopowych, o zasadności tych roszczeń będzie decydował sąd pracy.
Podstawa prawna:
- art. 91 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.),
- art. 3, art. 3a, art. 3b, art. 4 ustawy z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (tekst jedn.: Dz.U. z 2012 r. poz. 592 ze zm.).
Zobacz także:
Zaloguj się, aby dodać komentarz
Nie masz konta? Zarejestruj się »
