Nadgodziny - dzień wolny i wypłata dodatkowego wynagrodzenia

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, pracownik za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia otrzymuje także dodatek. Wysokość tego dodatku jest uzależniona od czasu, w którym praca jest wykonywana. Co do zasady wysokość dodatku stanowi 50% wynagrodzenia. Jednak w określonych ustawą przypadkach jest to 100%. Dotyczy to sytuacji, gdy nadgodziny są wykonywane w nocy, w niedzielę i święta, które nie są dla pracownika dniami pracy zgodnie z rozkładem czasu pracy, bądź też w dniu wolnym od pracy, który został udzielony w zamian za pracę w niedzielę lub święto. 

Dodatek oblicza się na podstawie wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika, określonego stawką godzinową lub miesięczną. Jeśli nie ma określonego takiego składnika wynagrodzenia - podstawą jest 60% wynagrodzenia. 

Dodatek nie jest jedyną formą wynagradzania nadgodzin. W zamian za taką pracę, pracownik może na swój pisemny wniosek skorzystać z czasu wolnego od pracy. Wymiar czasu wolnego odpowiada wymiarowi nadgodzin. Pracodawca może także samodzielnie podjąć taką decyzję o sposobie rozliczania nadgodzin - wtedy jednak wymiar czasu wolnego jest o połowę wyższy niż liczba przepracowanych nadgodzin i nie może to doprowadzić do obniżenia wynagrodzenia pracownika za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. 

Niezależnie od tego, czy dzień wolny jest udzielany na wniosek pracownika, czy taką decyzję podejmuje sam pracodawca - zgodnie z ustawą - Kodeks pracy, w przypadku udzielenia dnia wolnego pracownikowi nie należy się dodatek za pracę wykonywaną w nadgodzinach. 

Spójrzmy jednak na art. 9 §  2. Kodeksu pracy. Zgodnie z przywołanym przepisem, przepisy wewnętrzne obowiązujące u danego pracodawcy, takie jak np. regulamin pracy, regulamin wynagradzania, układy zbiorowe, nie mogą zawierać postanowień, które są mniej korzystne niż przepisy prawa pracy do których zaliczono regulacje Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. 

Akty wewnętrzne mogą natomiast przyznawać pracownikom więcej przywilejów i w korzystniejszy sposób regulować ich sytuację. Tym samym można stwierdzić, że pracodawca może wprowadzić do regulaminu pracy zasadę podwójnej rekompensaty pracy w godzinach nadliczbowych, przyznając pracownikowi jednocześnie czas wolny jak i dodatek do wynagrodzenia.