Regulamin wynagradzania to nie powielenie przepisów

Na podstawie przepisów Kodeksu pracy pracownicy są uprawnieni różnych dodatków do wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą (po spełnieniu warunków uprawniających do ich otrzymania) – np.: dodatku za pracę nadliczbową oraz w porze nocnej, wynagrodzenia za czas przestoju, wynagrodzenia chorobowego, odprawy emerytalno-rentowej.

Niektórzy pracodawcy zamieszczają w regulaminach wynagradzania te przepisy Kodeksu pracy (a także innych ustaw i rozporządzeń), z których wynika prawo pracownika do określonych dodatków do wynagrodzenia i innych świadczeń. Z prawnego punktu widzenia nie ma takiej konieczności. Dodatki i świadczenia te przysługują pracownikom – po spełnieniu przesłanek do ich otrzymania – z mocy przepisów Kodeksu pracy (innych ustaw i rozporządzeń). Natomiast z praktycznego punktu widzenia wręcz nie jest to dla pracodawcy korzystne.

Jeżeli pracodawca zdecyduje się wpisać do regulaminu wynagradzania przepisy Kodeksu pracy, a następnie przepisy te ulegną zmianie, to: gdy przepisy kodeksowe zmienią się na niekorzyść pracowników – nadal będą ich dotyczyć postanowienia regulaminu wynagradzania (które będą wówczas bardziej korzystne od przepisów Kodeksu pracy), kiedy przepisy kodeksowe zmienią się na korzyść pracowników – będą ich dotyczyć nowe przepisy kodeksowe (jako korzystniejsze od postanowień regulaminu wynagradzania).