Premia regulaminowa to sposób na efektywne wynagradzanie

Autor: Anna Martuszewicz

Data: 03-07-2014 r.

Pracodawca, który zdecyduje się na wypłacanie premii pracownikom, może ją określić na kilka sposobów. Powinien jednak pamiętać, że od tego momentu staje się obowiązkowa – jeśli tylko pracownik wypełni kryteria jej otrzymania. Niewypłacenie w takiej sytuacji dodatkowych środków pracownikowi może narazić pracodawcę na karę grzywny lub powództwo do sądu pracy.

Premia regulaminowa jest fakultatywnym składnikiem wynagrodzenia za pracę. A zatem żaden z powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy nie zobowiązuje pracodawcy do jej wprowadzenia. Jak jednak podkreślają specjaliści z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi, warto to zrobić. Pozwoli to bowiem na bezpośrednie powiązanie zaangażowania i wydajności pracowników z wysokością otrzymywanego przez nich wynagrodzenia.

System wynagradzania zawierający premię regulaminową sprawdzi się przede wszystkim u pracodawców zajmujących się działalnością handlową lub produkcyjną.

Przykład:

W firmie Alfa dla przedstawicieli handlowych przewidziano stałe miesięczne wynagrodzenie w wysokości 3.500 zł. Pracownicy otrzymują je niezależnie od własnych wyników, a także niezależnie od kondycji finansowej firmy. Tak ukształtowane wynagrodzenie zdecydowanie nie motywuje ich do zwiększenia wydajności.
Z kolei w firmie Beta przedstawiciele handlowi mają wynagrodzenie dwuskładnikowe: zasadnicze w wysokości 2.500 zł oraz premię regulaminową w wysokości 50% wynagrodzenia zasadniczego, m.in. za zwiększenie sprzedaży. Poprzez powiązanie kryteriów przyznawania premii z wydajnością pracownicy są więc zmotywowani do poprawy wyników pracy.

Premie regulaminowe możecie stosować wówczas, gdy pracodawcy zależy na powiązaniu wysokości wynagrodzenia pracownika:

z efektami jego pracy czy
z zyskami osiąganymi przez firmę.

Jednak główną przesłanką stosowania premii regulaminowych jest wzmocnienie motywacji pracowników do osiągania konkretnych celów, które w danym momencie są ważne z punktu widzenia firmy (danego działu). Skoro pracownicy ci będą mieli świadomość, że ostateczna wysokość ich pensji jest uzależniona od osiągnięcia określonych celów (np. odpowiednich wyników sprzedaży, od wygenerowania odpowiedniego stopnia oszczędności budżetowych czy też od tworzenia nowych, nieszablonowych rozwiązań), będzie im zależało na wypracowaniu tych celów.

Sposób, w jaki pracodawca ureguluje w przepisach wewnętrznych przesłanki przyznawania i wypłaty premii, zależy wyłącznie od jego decyzji. W Kodeksie pracy nie ma bowiem regulacji w tym zakresie.

Podstawa prawna:

art. 77²§ 5, art. 238–241³⁰, art. 282 § 1 pkt 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.),
art. 27 ust. 3, art. 30 ust. 5 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst jedn.: Dz.U. z 2014 r. poz. 167),
art. 6–8 ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz.U. nr 200, poz. 1679 ze zm.).

Anna Martuszewicz

Zobacz także:

Tagi: premia, regulamin wynagradzania, kodeks pracy, wynagrodzenie