Obowiązuje zakaz dyskryminacji w zatrudnianiu pracowników

• dyskryminacja bezpośrednia – polegająca na niekorzystnym ukształtowaniu sytuacji pracownika ze względu na kryterium o charakterze dyskryminacyjnym, tj. płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, np. niższe wynagrodzenia pracownicy kobiety w stosunku do pracownika mężczyzny za wykonywanie tej samej pracy (na tym samym stanowisku), związanej z tym samym wysiłkiem i odpowiedzialnością, wymagającej tych samych kwalifikacji i doświadczenia zawodowego.
• dyskryminacja pośrednia – polegająca na niekorzystnym ukształtowaniu sytuacji pracownika ze względu na kryterium pozornie neutralne, którego zastosowanie doprowadzi do tych samych skutków, co zastosowanie kryterium dyskryminacyjnego, np. pracodawca pomija przy typowaniu do udziału w szkoleniach z zakresu rachunkowości osoby, które nie znają języka angielskiego. Sytuacja pracowników jest zatem różnicowana ze względu na znajomość języka obcego, co generalnie nie stanowi kryterium o charakterze dyskryminacyjnym. Jeśli jednak okaże się, że brak znajomości języka angielskiego dotyczy wyłącznie zatrudnianych przez pracodawcę osób starszych, a ponadto nie jest to język potrzebny do wzięcia udziału w szkoleniach ani wymagany do wykonywania pracy, przy której pracownicy są zatrudnieni, taka praktyka może być uznana za dyskryminację pośrednią ze względu na wiek.

Zdaniem Sądu Najwyższego: zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego, nie każde odmienne ukształtowanie uprawnień pracowniczych stanowi naruszenie równego traktowania i dyskryminację. Według Sądu Najwyższego możliwe jest bowiem odmienne potraktowanie pracowników, np. w zakresie wynagradzania, gdy wynika to z uzasadnionych potrzeb. Do nich zalicza się np. realizację konkretnej polityki zatrudnienia, a zwłaszcza lepszy podział dostępu do rynku pracy i instrumentów tego rynku nakierowanych na podnoszenie kwalifikacji zawodowych przez ludzi młodych (wyrok Sądu Najwyższego z 7 kwietnia 2011 r., I PK 232/10). Podobnie w wyroku z 7 stycznia 2009 r. (PK 43/08, publ.: OSNP 201/13-14/160) Sąd Najwyższy stwierdził, że samo pominięcie pracownika w awansowaniu nie oznacza automatycznie, że pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, o ile jest on w stanie wykazać, że kierował się obiektywnymi powodami (art. 18[3b] § 1 Kodeksu pracy).