Czy brak wypłaty uzasadnia rozwiązanie umowy z winy pracodawcy?

Czy brak wypłaty uzasadnia rozwiązanie umowy z winy pracodawcy?

Nie zawsze niewywiązywanie się pracodawcy ze swoich obowiązków umożliwia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Niezbędne jest zbadanie z jakiego rodzaju naruszeniem mamy do czynienia. Wstępnej oceny dokonuje pracownik – dla niego z pewnością każdy brak wypłaty to rażące naruszenie. Co sądzi o tym Państwowa Inspekcja Pracy i sądy?

Pracownik ma możliwość rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 11 Kodeksu pracy. Przepis ten określa dwie kategorie przyczyn:

1. Pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.
2. Zostało wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniósł go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe.

W pierwszym przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa została zawarta na czas określony, odszkodowanie obejmuje czas do końca umowy, ale nie więcej niż czas wypowiedzenia, nawet jeśli umowa została zawarta na czas dłuższy.

Zobacz koniecznie! Lista płac od lipca 2022 r. – 4 przykłady list płac ze zmianami 

W przypadku wydania orzeczenia lekarskiego stwierdzającego szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika najistotniejszą kwestią pozostaje zdrowie pracownika. Możliwości pracodawcy dotyczące przeniesienia podwładnego są na drugim planie.

Podstawą rozwiązania umowy w trybie natychmiastowym jest złożenie przez pracownika terminie 1 miesiąca od uzyskania przez niego wiadomości o okoliczności uzasadniającej jej rozwiązanie na piśmie stosownego oświadczenia, w którym zostanie uwzględniona przyczyną podjętej decyzji. Jej brak nie dyskwalifikuje jednak oświadczenia o rozwiązaniu umowy. 

O ile kwestia orzeczenia lekarskiego jest raczej oczywista, to stwierdzenie czy zachowanie pracodawcy uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę, jest już trudniejsze.

Sam pracownik ocenia czy doszło do ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków przez pracodawcę. A to wcale nie jest łatwe zadanie, bo nie może to być ocena subiektywna. Czym więc są podstawowe obowiązki i jak rozumieć ich ciężkie naruszenie?

Według Państwowej Inspekcji Pracy, ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków to bezprawne działanie lub zaniechanie pracodawcy z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa. Polega ono na niedopełnieniu podstawowych obowiązków, będących elementem stosunku pracy, co z kolei zagraża istotnym interesom pracownika. 

Pracownik w złożonym przez siebie oświadczeniu o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia powinien więc wykazać okoliczności, które to działania uzasadniają. Jeśli nawet nie uzasadnił swojej decyzji, nie wpływa to na jej ważność. 

Jeśli pracodawca nie będzie się z tym zgadzał, może wnieść do sądu pracy o odszkodowanie. Na nim będzie spoczywał ciężar udowodnienia, że pracownik nie miał podstaw do rozwiązania umowy.

Ważne: Prawo pracodawcy do odszkodowania za nieuzasadnione rozwiązanie umowy przez pracownika przysługuje pracodawcy niezależnie od poniesienia w związku z tym zachowaniem jakiejkolwiek szkody (por. wyrok SN z 29 kwietnia 2005 r. - sygn. III PK 2/05). 

W odczuciu pracownika z pewnością każdy brak wypłaty wynagrodzenia jest postrzegany jako rażące niedbalstwo pracodawcy. W praktyce jednak, aby rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia było prawidłowe, powinien wykazać, że brak wypłaty wynagrodzenia wynikał z winy umyślnej lub co najmniej rażącego niedbalstwa pracodawcy (por. wyrok SN z 4 kwietnia 2000 r. - sygn. I PKN 516/99).

Ważne: Sąd Najwyższy stoi na stanowisku, że świadome dokonanie wypłaty wynagrodzeń w terminie przez pracodawcę, jest umyślnym naruszeniem podstawowych obowiązków, nawet jeśli nie ponosi winy za uzyskanie środków finansowych na wynagrodzenia. 

Poznaj nasze szkolenia:

Rotacje i talenty w firmie – jak zatrzymać najlepszych pracowników?